고영성, 신영준. 일취월장 요약. 6장. 조직(組織)

# 핵심 문장 요약

-착한 회사는 고객과 환경/ 지역사회 그리고 피고용인에게 착해야 한다. 직원을 존중하고 직원들이 보람을 느끼는 조직 문화를 제대로 갖춰야 한다.

-전략은 조직 문화의 아침식사 거리밖에 안 된다(피터 드러커).

-총 동기 이론. 총 동기는 즐거움, 의미, 성장, 정서적 압박감, 경제적 압박감, 타성이라는 6가지 동기를 말한다.

-6가지 동기 중 앞에 나온 즐거움, 의미, 성장은 직접 동기로 일을 스스로 하게 만드는 요인이다.

-뒤에 나온 정서적 압박감, 경제적 압박감, 타성은 간접 동기로 어쩔 수 없이 하게 하는 요인이다.

-동기 지수가 플러스면 직접 동기가 간접 동기보다 많은 것이고, 마이너스면 간접 동기가 직접 동기보다 많은 것이다.

-결국 동기 지수가 높은 기업의 직원들은 ‘몰입’ 수준이 높은 상태이고, 구성원들의 높은 몰입은 조직에 그 어떤 것보다 긍정적인 혜택을 준다.

-직원 몰입이란 직원이 자신의 일, 조직, 관리자, 동료에 대하여 느끼는 높은 수준의 정서적, 지적 유대감으로 인해 자신의 업무에 대해 자발적인 노력을 하는 상태를 말한다. 즉 몰입은 내면에 뿌리가 깊고 흔들림 없는 강력한 헌신, 자부심, 충성심을 포괄하는 개념이다.

-일 자체가 유희의 근원이 된다면 별도의 동기부여가 필요 없을 만큼 사람을 몰입시킨다.

-의미는 일의 결과가 가치 있다고 생각할 때 발생한다.

-개인적인 성장의 목표가 있다면 동기 부여가 될 수 있다.

-개인의 목표가 성장 목표가 아닌 증명 목표일 경우 내부 요인으로 인한 정서적 압박감을 느낄 수 있다.

-조직은 일의 즐거움, 의미, 성장이라는 3가지 동기를 극대화하는 것은 물론 정서적 압박감, 경제적 압박감, 타성이라는 3가지 동기를 최소화하고 보완해 직원 몰입도를 끌어올릴 수 있다.

-정보가 있는 곳에 권한이 있어야 한다.

-통제가 아니라 자율성을 허락할 때 조직에 대한 헌신도가 더 높아진다. 통제권을 넘겨주고 자율성을 보장할 때 스스로 동기를 부여할 수 있게 하는 환경을 만들 수 있을 것이다.

-스트레스가 진짜 치명적인 이유는 ‘뇌’를 변화시키기 때문이다. 만성적 스트레스에 의한 코르티솔의 과다 분비가 지속된다면 인지활동을 하는 뇌는 치명적인 손상을 입고, 감정적 반응을 감당하는 뇌는 더 커져버리게 되면서, 문제해결 능력 저하, 이성적 판단 마비, 감정의 극심한 기복을 겪게 되는 것이다.

-위대한 기업들은 무엇을 할지 어디로 갈지보다 누구와 일할 것인지를 최우선 과제로 놓는다.

-어떤 훌륭한 개인도 결코 훌륭한 팀을 이기지 못한다.

-집단의 규모가 커질수록 무임승차가 많아진다. 팀원들이 자신이 하는 일의 의미를 제대로 느끼지 못하거나 자신의 기여도가 성과에 제대로 반영되지 않는 상황에서 링겔만 효과가 발생한다.

-다른 팀원드롸 친밀도가 낮을 때 역시 무임승차 할 확률이 높았다.

-사회적 지능이란 높은 공감 능력으로 서로 간의 사회적 신호를 읽어 내는 능력을 말한다.

-신뢰를 느낄 때 나오는 옥시토신은 스트레스를 낮춰주고 집중력, 기억력을 높여준다. 옥시토신은 연대 호르몬이자 헌신 호르몬이다.

 

이번 조직 장을 읽으면서 나도 모르게 자꾸 한탄만 나오고 현실에 대한 불만이 올라옴을 느꼈다. 지금 내가 몸담고 있는 조직에 대한 불만이 끊임없이 올라왔지만, 나 역시 좋은 조직을 만드는 데 도움이 되지 못한다는 자괴감 때문에 스트레스가 증폭되고 있었다. 나 역시 좋은 팀에 들어갈만한 실력을 갖춘 인재가 아니었기 때문이다.

이 길에 끝에 해결책을 찾을 수 있을까.